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Deloitte
La féminisation des instances dirigeantes
Le Gouvernement a exprimé le souhait qu’une proposition de loi contraignant les entreprises à renforcer la parité au sein des instances de direction (comités de direction, comités exécutifs) déposée courant mars 2021. La parité hommes-femmes est une des thématiques sur lesquelles Deloitte apporte son expertise aux entreprises depuis plusieurs années à l’occasion d’événements clients.
Quelles sont les tendances chiffrées récentes sur la parité au sein des instances de direction ? Comment améliorer la féminisation des instances dirigeantes et, plus largement, renforcer l’égalité professionnelle ?
La parité au sein des instances de direction aujourd’hui
La loi Copé-Zimmermann a très sensiblement permis de renforcer la parité des conseils d’administration et de surveillance des entreprises du CAC 40 et du SBF 120, avec un objectif de 40 % atteint six ans après sa mise en place. Avec une féminisation de 45 % en 2019, la France se situe en tête des pays européens, juste derrière la Finlande pouvant se prévaloir d’un taux de 46 %.
Cependant, les instances où sont prises les décisions stratégiques de l’entreprise, à savoir les comités exécutifs ou de direction, restent très fortement masculines même si des améliorations ont été observées ces trois dernières années. Nos experts Deloitte observent ainsi un taux de féminisation médian de 20 % au sein du CAC 40 et de 18 % au niveau du SBF 120, soit cinq points de plus qu’en 2017. En outre, l’analyse des documents de référence permet de noter une absence totale de femmes dans ces instances pour 16 % des entreprises du SBF 120.
Il est également intéressant de noter une persistance de la « séparation genrée » des fonctions avec des territoires dits plus « féminins » (Ressources humaines & Communication, Juridique & Secrétariat général, Commerce & Marketing) et d’autres « masculins » (Direction générale, Direction de Business Unit).
Faut-il implémenter des quotas ?
Au sujet des quotas, les avis sont partagés. Le Conseil de la mixité et de l’égalité professionnelle dans l’industrie propose qu’un « objectif soit fixé par la loi. Un minimum de 30 % pour chacun des sexes en 2025 paraît parfaitement atteignable avec des dérogations éventuelles pour les secteurs où la démographie est spécifiquement déséquilibrée ». Alexis Berthel DRH de Panthera qualifie même la pratique de quota comme « un mal nécessaire pour lutter contre un phénomène sociétal ». De l’autre côté, certains, comme Dominique Brard, de ManpowerGroup, met en avant le fait que les quotas puissent desservir les femmes, pouvant être soupçonnées d’avoir été recrutées du fait de leur genre et non de leurs compétences.
Lors du petit déjeuner Deloitte sur la rémunération des Dirigeants organisé fin 2020, Deloitte avait convié deux femmes à s’exprimer sur le sujet de la féminisation des instances de direction : Sylvie Leyre, présidente du Conseil de la mixité et de l’égalité et ancienne DRH de Schneider Electric France, et Laurianne Le Chalony, Chief People Officer d’EcoVadis (Chief People Officer – Group HR Director de Linedata en octobre 2020). Sylvie Leyre s’était prononcée en faveur de nouveaux quotas sur les genres, rappelant que « c’est grâce à la loi Copé-Zimmermann qu’on a passé le cap sur la féminisation ». Laurianne Le Chalony avait estimé qu’« un quota à 30 % à moyen terme était envisageable », mais que cela nécessitait une préparation sur plusieurs années : « Il faut du temps pour faire monter les personnes, qu’elles soient formées et prêtes à prendre les postes. »
Au-delà des quotas, comment renforcer la parité ?
En complément des quotas, des actions concrètes peuvent faire bouger les lignes selon Sylvie Leyre et Laurianne Le Chalony. Le développement de relations entre écoles d’ingénieurs et CFA, afin que ces structures accueillent des filles dès l’adolescence, pourrait inciter les jeunes filles à s’engager dans des voies traditionnellement plus masculines et donc à renforcer la parité dans les secteurs scientifiques et techniques. Au sein des secteurs et des entreprises caractérisés par un taux d’hommes important, des plans d’actions peuvent être définis afin d’inciter les femmes à rejoindre ces entreprises, à favoriser leur intégration dans un objectif moyen terme de rétention. En effet, il est fréquemment observé que les femmes, lorsqu’elles rejoignent des entreprises « masculines », les quittent rapidement si l’ambiance ne leur est pas favorable (manque de considération, blagues misogynes, machisme latent) et si les évolutions de carrière sont limitées du fait d’un manque d’ouverture du management.
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